中小民企为何出现人才断层

中小民企为何出现人才断层
中小民企为何出现人才断层

中小民企为何出现人才断层
中小企业在我国国民经济中具有越来越重要的作用.统计资料表明,全国工商注册企业中,中小企业占了99%,其产值和利润分别约占60%和40%；而且,中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外,中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用.因此可以说：中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定. 但是,在中小企业中也存在着大量的管理方面的问题令人堪忧,尤其突出的就是企业人才断层的问题.主要表现在：企业缺乏自己真正可用的人才,中高层管理人员基本靠外面招来的“空降兵”,有心想培养一些自己的员工,但人员流失严重,稍有出色的员工很快另谋高就,久而久之,在中高层与基层员工之间出现一个空白地带. 为什么会出现这种情况呢,下面就中小民营企业人才吸引、人才使用方面的原因做一下分析： 一、中小企业在吸引人才方面存在的难点 由于中小企业自身的特点和各种原因,中小企业在吸引人才方面困难重重,而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的. 1、企业规模小.由于企业规模小,因此大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才.而且,一般来讲中小企业的职业安全性比不上大企业,不管内部环境还是外部环境的变化,对中小企业的带来的影响都会大企业的影响大的多,所以对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于在大企业. 2、地域性偏僻.很多中小企业往往地域性较强,大部份位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引优秀人才. 3、缺乏一个系统的、完善的管理制度体系.中小企业由于管理基础薄弱,再加上缺乏规范的管理经验,因此很难形成一个持续的、完整的人力资源管理体系,包括薪酬、福利、培训、职业发展规划等,这不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才. 4、缺乏良好的企业文化.大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强.再加上中小民营企业老板自身的思想文化和管理水平的原因,造成企业难以形成一个良好的企业文化.这对人才的选、育、用、留造成极大的不便,同时也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因. 二、人才使用方面存在的问题 人才使用方面的核心问题,归根结底就是“博弈论”,通过“博弈论”,我们知道,只有在企业和员工之间形成“良性博弈”,只有让员工的积极性、主动性真正发挥出来,才能形成双赢的局面；否则,就会造成“大家都很忙,但忙而无功”的结局.以下是几种现象,对企业、对员工都将会是一个双输的局面： 1、不愿意对员工进行培训. 大多数中小民营企业培训意识薄弱,缺乏完善的培训开发机制,人力资本投入严重不足,只注重使用人,忽视培养人,只管理、不开发造成人力资源后劲不足,对员工的培训工作,一直没受到足够的重视. 这是因为中小企业的本身的资金薄弱及企业主担心对员工的培训是在为他人做嫁衣等原因,使得中小企业员工缺乏必要的工作技能培训,即使开展培训,也只是形式的师徒传帮带,培训内容以企业的应急需求为主,没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制,仅有的培训也成为一种短期行为. 造成这种思想的主要原因,一方面是企业主自身的原因,认为员工只是为公司赚取利润的工具,“人才缺少,招聘就行”,抱着“有钱哪里找不来人才”的观念,担心一旦员工的技能过高就会跳槽到其它企业.另一方面的确是某些员工的行为使得企业不敢培训、不愿培训.这样的结果只有一个,那就是企业人员结构失调,造成人才断层. 2、缺乏有效的绩效考核. 中小民营企业以前规模小时,不需要绩效考核,老板整天和工人混在一起,打成一片,谁干得好,谁干得差,一目了然.当企业发展了,老板不可能对所有人都了解,怎么办,只有借助绩效考核. 大部分的民营企业也推行了绩效考核,但往往收效甚微,主要原因有：公司全员对绩效管理实施目的不明确,不清楚要通过这个管理工具想得到什么,核心思想与目的不明确；职能部门没有明确的管理目标,中层缺乏压力也就直接导致对下属的宽容放纵,导致考评流于形式；绩效考评的前提是要有一个可衡量的标准,但很多时候企业都缺少这个客观标准,无法科学地评判工作质量的好坏,只能凭主观印象作判断；考评结果没有与加薪、晋升、轮岗、培训、淘汰等挂钩,导致人们对考评不以为然的直接原因. 缺乏绩效考核的后果就是员工工作积极性欠缺,“干好干坏一个样”,大家每天都很忙,“生意越来越好,但公司赚钱却越来越少”. 如此下来,优秀的人才要么另谋高就,要么“沦落”下来,不再努力工作,形成企业、员工双输的“恶性博弈”. 3、薪酬不能做到公平. 我国中小民营企业因其自身实力问题,在薪酬水平上缺乏相应的竞争力,因此对人才不具备吸引力,难以引进人才、留住人才.随着企业的发展,原有的单一的薪酬制度已无法适应企业发展的需要,员工除了拿到应得的薪酬,更希望有展示自己能力的机会和空间,但在中小民营企业管理中,却很难达到这种理想的环境.比如,新进来的职业经理人与公司“元老”的薪酬如何平衡?在公司工作三年了,和刚来一个月的同事薪酬一个样,如何平衡?正是由于某些中小企业这些方面做得不到位,导致员工刚有一些成长就另谋高就,人才存留不住,久而久之,导致人才的断层. 4、老板说了算,对中高层管理人才心态的影响. 不少企业存在着这么一种现象,哪怕是一分钱的申请,也必须经过老总签字.使得一些高薪引进的职业经理人觉得自己的尊严受到挑战,直接影响到工作的心态. 某些企业老总常说的一句话就是“我把一个部门都交给你了,你帮我管理好”,但在管理过程中,却时不时地直接干涉到细节上的问题,几次之后,管理人员的工作热情已经磨灭,什么事情都交给老板做决定,久而久之,管理人员承担问题的能力都下降了,最终导致人才断层. 5、缺少以人为本的文化环境. 很多民营企业在管理上藐视法规政策,各方面管理制度不健全,使员工缺乏凝聚力、归属感、稳定感.而且部分民营企业目光短浅,为了点滴的蝇头小利,经常大进大出地“炒人”,从不给予任何补偿. 在这种情况下,员工的心态也发生了重大的变化,消极怠工,浪费物料,对老板进行打击报复,从中获得快感.而另外一些有能力的员工是不可能长久待在这样一个没有前途的公司里,人员纷纷离职,企业环境受到极大破坏,久而久之,引起人才断层. 6、 缺少人文关怀,沟通不畅,工作环境欠佳. 长期以来,部分民营企业的老板一味追求产量效益而忽视了对人才的关心照顾.有的民营企业工作环境简陋,很多有毒有害的环境未采取有效措施,经常出现员工工伤和职业病事件. 由于企业间的交流活动少,未能形成良好的员工工作氛围,企业文化建设滞后,尚未形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围. 以上种种原因都造成中小民营企业的人才断层,造成企业想留的人留不住,想用的人用不了,想招的人招不来,极大影响了企业的生存发展.